你的年終獎發(fā)了嗎？眼下又到了發(fā)年終獎“有人歡喜有人愁”的時候了。

辛苦一整年，盼望拿到年終獎過年，是不少員工期盼的事。年終獎發(fā)放問題也往往成為用人單位與勞動者之間發(fā)生勞動爭議的導(dǎo)火索。現(xiàn)實中多見的問題是：解除勞動關(guān)系后沒發(fā)完的上年度年終獎還要發(fā)嗎？在年終獎發(fā)放前已離職的人還能獲得年終獎嗎？在崗工作幾個月后離職，還能拿到年終獎嗎？

近年來相關(guān)案例對上述問題作了回答。同時，記者采訪了有關(guān)法律專家，梳理了關(guān)于年終獎的十個熱點問題。

解除勞動關(guān)系后沒發(fā)完的上年度年終獎還要發(fā)嗎？

韓某就碰見了這樣的糟心事，只收到上年度一半的年終獎后就被公司炒了魷魚，另一半年終獎也不了了之，他一氣之下將公司起訴到法院，要求補足年終獎。

韓某于2020年入職某電氣公司，2022年3月被該電氣公司解除勞動關(guān)系。該公司2021年度的年終獎以分兩期各支付一半的方式發(fā)放，已于2022年1月28日向韓某發(fā)放一半年終獎15035元，剩余一半年終獎15035元本應(yīng)于2022年5月發(fā)放，但未向韓某發(fā)放。于是韓某將老東家訴至蘇州市吳中區(qū)法院。某電氣公司抗辯認(rèn)為，年終獎系用人單位給予職工的福利，體現(xiàn)了公司的自主管理權(quán)，其并未欠付韓某年終獎。

審理中，韓某為證明其主張，提供了公司其他職工分兩期收取年終獎的收款截圖，并解釋為保護(hù)其他員工，其對收款人姓名處進(jìn)行了部分遮擋，但從截圖可以看出，該員工前后兩期收取了相同金額的年終獎。電氣公司認(rèn)為，上述微信截圖存在遮擋，不能證明韓某所述的年終獎發(fā)放情況。承辦法官要求該電氣公司提交年終獎發(fā)放情況流水，但電氣公司卻始終沒有提交。

為進(jìn)一步查明事實，承辦法官到銀行查詢公司流水，在上萬條數(shù)據(jù)中進(jìn)行篩選，通過逐一核對、逐條比對，最終發(fā)現(xiàn)2022年1月28日收取獎金的771名員工中，有704名員工于2022年5月27日再次收取了相同金額的獎金。據(jù)此，法院最終采信勞動者韓某的主張，依法判決電氣公司支付韓某15035元。電氣公司未提出上訴，一審判決已發(fā)生法律效力。

蘇州市吳中區(qū)法院民一庭庭長史華松說，年終獎是一種特殊的勞動報酬。關(guān)于年終獎應(yīng)如何發(fā)放，往往不在勞動合同中進(jìn)行明確約定，現(xiàn)行法律法規(guī)也并無強制性規(guī)定，用人單位多依據(jù)自身經(jīng)營情況，以勞動者提供勞動的質(zhì)效、達(dá)成用人單位目標(biāo)等作為給付年終獎的要件。用人單位決定發(fā)放年終獎的，應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，不能隨意決定年終獎的分配對象及分配標(biāo)準(zhǔn)。

史華松說，勞動者對年終獎有無足額支付往往存在舉證難的現(xiàn)實問題。本案中，法院通過比對用人單位幾千條年終獎發(fā)放流水，收集其他勞動者發(fā)放年終獎的相關(guān)證據(jù)，讓數(shù)據(jù)“說話”，認(rèn)定用人單位欠付勞動者年終獎，有力維護(hù)了勞動者合法權(quán)益，也警醒用人單位年終獎的發(fā)放不可“任性”，同樣應(yīng)遵循同工同酬的原則。

在年終獎發(fā)放前已離職的勞動者可否獲得年終獎？

在年終獎發(fā)放前已離職的勞動者可否獲得年終獎？對這一問題，最高人民法院2022年發(fā)布的指導(dǎo)案例183號給出了答案：應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。

在指導(dǎo)案例183號中，房某于2011年1月到某人壽保險有限公司（以下簡稱“某保險公司”）工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，約定房某擔(dān)任戰(zhàn)略部高級經(jīng)理一職。2017年10月，某保險公司對其組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，決定撤銷戰(zhàn)略部，房某所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協(xié)商，未果。12月29日，某保險公司以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協(xié)商達(dá)成一致，向房某發(fā)出《解除勞動合同通知書》。房某對解除合同決定不服，經(jīng)勞動仲裁程序后起訴要求恢復(fù)與某保險公司之間的勞動關(guān)系并訴求2017年8月至12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。

某保險公司《員工手冊》規(guī)定：年終獎金根據(jù)公司政策，按公司業(yè)績、員工表現(xiàn)計發(fā)，前提是該員工在當(dāng)年度10月1日前已入職，若員工在獎金發(fā)放月或之前離職，則不能享有。據(jù)查，某保險公司每年度年終獎會在次年3月份左右發(fā)放。

上海市黃浦區(qū)法院作出一審民事判決：某保險公司于判決生效之日起七日內(nèi)向原告房某支付2017年8月至12月期間未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣192500元；房某的其他訴訟請求均不予支持。房某不服，上訴至上海第二中院。

上海第二中院于2019年3月作出終審民事判決：維持上海市黃浦區(qū)法院作出的民事判決第一項；二、撤銷上海市黃浦區(qū)法院作出的民事判決第二項；三、某保險公司于判決生效之日起七日內(nèi)支付上訴人房某2017年度年終獎稅前人民幣138600元；四、房某的其他請求不予支持。

法院生效裁判認(rèn)為：本案的爭議焦點系用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為依據(jù)解除勞動合同，導(dǎo)致勞動者不符合員工手冊規(guī)定的年終獎發(fā)放條件時，勞動者是否可以獲得相應(yīng)的年終獎。對此，一審法院認(rèn)為，某保險公司的《員工手冊》明確規(guī)定了獎金發(fā)放情形，房某在某保險公司發(fā)放2017年度獎金之前已經(jīng)離職，不符合獎金發(fā)放情形，故對房某要求2017年度獎金之請求不予支持。二審法院審理后認(rèn)為，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但是用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則，對于在年終獎發(fā)放前已離職的勞動者可否獲得年終獎，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。

本案中，某保險公司對其組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，雙方未能就勞動合同的變更達(dá)成一致，導(dǎo)致勞動合同被解除。房某在某保險公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房某在2017年度已在某保險公司工作滿一年；在某保險公司未舉證房某的2017年度工作業(yè)績、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，可以認(rèn)定房某在該年度為某保險公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責(zé)，為某保險公司做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。基于上述理由，某保險公司關(guān)于房某在年終獎發(fā)放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故法院對房某訴求某保險公司支付2017年度年終獎應(yīng)予支持。

在崗工作幾個月后離職，還能拿到年終獎嗎？

在崗工作幾個月后離職，年終獎還能拿到嗎？韓某就經(jīng)歷了這樣的事，最終拿到了年終獎。

韓某入職深圳紅某公司，職務(wù)為業(yè)務(wù)支持崗。雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為固定期限，自2017年3月10日起至2018年3月31日；試用期2個月，自2017年3月10日起至2017年5月10日止。紅某公司向韓某發(fā)送《任職邀請函》，載明：聘用職位為資深房屋設(shè)計師4+；薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資+績效獎金+工作補助組成；固定工資月薪為1.6萬元；年終績效獎金（通過試用期并達(dá)到職位要求，自入職日生效，發(fā)放基數(shù)為9.6萬元，結(jié)合年終考核結(jié)果及考勤情況發(fā)放）；等等。

后來，韓某因個人原因與紅某公司于2017年7月5日解除勞動合同。

韓某主張，自己在崗接近4個月，符合勞動手冊及規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，紅某公司應(yīng)當(dāng)按比例支付勞動關(guān)系存續(xù)期間的年終獎金30988.5元。

對于韓某的該主張，紅某公司認(rèn)為，根據(jù)《2017年年終考核通知》，韓某已離職且在崗時間不足4個月，不符合年終考核人員標(biāo)準(zhǔn)。因此，紅某公司不對韓某進(jìn)行績效考核合法合理。另外，年終績效獎金的發(fā)放屬于用人單位對勞動者的一種獎勵機制，用人單位對此具有一定的自主權(quán)。韓某沒有考核資格，公司因而未對其進(jìn)行考核，亦無須支付年終績效獎金。

韓某向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁請求，要求紅某公司支付2017年3月10日至7月5日期間年終獎30988.5元。該委員會裁決駁回韓某的仲裁請求。

一審法院認(rèn)為，年終獎金屬于用人單位對員工進(jìn)行獎勵的一種形式，并非用人單位的強制性義務(wù)，因此，用人單位可自行制定績效獎金考核方案并根據(jù)考核結(jié)果決定是否符合發(fā)放條件以及發(fā)放的金額。具體到本案，根據(jù)《員工手冊》、《員工手冊》閱讀簽字確認(rèn)回執(zhí)等，韓某并不符合公司的年中及年終績效考核條件，判決駁回韓某的全部訴訟請求。

韓某上訴后，二審法院認(rèn)為，本案韓某累計出勤3個月（含）以上，符合上半年績效考核范圍。因雙方在任職邀請函中已明確年終績效獎發(fā)放基數(shù)為9.6萬元，而韓某在紅某公司任職的時間為2017年3月10日至7月5日。根據(jù)國家法定勞動者月平均工作時間為21.75天計算，韓某該期間的工作時間為82（21.75天×4個月-5天）天，按照9.6萬元的基數(shù)計算，紅某公司應(yīng)向韓某發(fā)放績效考核獎21866.7（96000元÷360天×82天）元。

二審判決后，韓某向廣東高院申請再審，認(rèn)為二審判決年終獎計算錯誤。

廣東高院再審后認(rèn)為，根據(jù)一、二審法院查明的事實，紅某公司與韓某簽訂《任職邀請函》，約定薪酬結(jié)構(gòu)為主要由固定工資+績效獎金+工作補助組成，年終績效獎金發(fā)放條件為：通過試用期并達(dá)到職位要求，自入職日生效，發(fā)放基數(shù)為9.6萬元，結(jié)合年終考核結(jié)果及考勤情況發(fā)放。韓某的工作崗位和出勤時間符合紅某公司上半年績效考核范圍，故二審法院依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款的規(guī)定，認(rèn)定紅某公司應(yīng)向韓某支付年終獎?wù)�確，再審予以確認(rèn)。

關(guān)于年終獎的數(shù)額問題，韓某的任職時間為2017年3月10日至7月5日，其年終績效獎發(fā)放基數(shù)為9.6萬元，故紅某公司應(yīng)向韓某發(fā)放績效考核獎31035.62元（96000元÷365天×118天），二審法院計算方法有誤，再審予以糾正。韓某提起勞動仲裁和一審起訴時的請求數(shù)額均為30988.5元，系其對個人權(quán)利的處分，再審予以準(zhǔn)許。廣東高院再審判決：紅某公司應(yīng)向韓某支付2017年3月10日至7月5日期間年終獎30988.5元。

十問年終獎

就年終獎有關(guān)問題，記者采訪了國家一級人力資源管理師、深圳市律師協(xié)會勞動法專業(yè)委員會副主任、國浩律師（深圳）事務(wù)所律師陳偉。

01.年終獎屬于工資嗎？

答：屬于工資。根據(jù)勞動法規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。

02.年終獎屬于勞動報酬嗎？

答：屬于。勞動報酬是指勞動者通過勞動直接從生產(chǎn)過程中得到的勞動收入、從事生產(chǎn)活動應(yīng)該得到的全部報酬、從事生產(chǎn)活動而從生產(chǎn)單位得到的各種形式的報酬。年終獎是指行政機關(guān)、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資等。

國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由六個部分組成，其中包括“獎金”。國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定：“關(guān)于獎金的范圍（一）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。”

03.年終獎的主要發(fā)放形式有哪些？

答：年終獎的主要發(fā)放形式有如下三種：雙薪制、年終獎金、績效獎金。

04.年前辭職有年終獎嗎？

答：年終獎根據(jù)各個企業(yè)的制度規(guī)定。勞動法第46條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第3條、第4條、第7條規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產(chǎn)獎；生產(chǎn)獎包括年終獎（勞動分紅）等。

由此可見，年終獎也是工資的組成部分，用人單位發(fā)放年終獎，不得違反勞動法律、法規(guī)。如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里面有確定的年終獎數(shù)額，那么只要同樣付出了勞動，離職勞動者應(yīng)該得到相應(yīng)的年終獎。如果公司規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進(jìn)行明確規(guī)定，按照同工同酬的原則，也應(yīng)當(dāng)向職工支付年終獎。

因此，正常情況下，年前辭職勞動者應(yīng)當(dāng)可以獲得相應(yīng)比例的年終獎，但是雙方勞動合同或者規(guī)章制度另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

《深圳市員工工資支付條例》（2022年修訂）第十四條規(guī)定：“員工工資應(yīng)當(dāng)從用人單位與員工建立勞動關(guān)系之日起計發(fā)至勞動關(guān)系解除或者終止之日。勞動關(guān)系解除或者終止時，支付周期未滿的員工月度獎、季度獎、年終獎，按照勞動合同的約定計發(fā)；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計發(fā)；勞動合同、集體合同均沒有約定的，按照依法制定的企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定計發(fā)；沒有約定或者規(guī)定的，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。”

根據(jù)以上規(guī)定，如果用人單位規(guī)定離職后不能獲得當(dāng)年度相應(yīng)的年終獎，則其約定有效，應(yīng)當(dāng)從其約定。

05.年終獎發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

答：我認(rèn)為，關(guān)于年終獎如何發(fā)放，屬于用人單位的用工自主權(quán)，目前法律并未對年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)做出特殊規(guī)定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執(zhí)行；如無約定，單位規(guī)章制度中有獎金發(fā)放規(guī)定的，則根據(jù)獎金發(fā)放制度執(zhí)行。

06.年終獎什么時候發(fā)放？

答：目前，我國法律對年終獎沒有強制性規(guī)定。年終獎的發(fā)放額度、時間和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。考慮到傳統(tǒng)習(xí)慣，大多數(shù)企業(yè)年底都會給員工發(fā)年終獎，一般都是一月初發(fā)放年終獎。按常理也應(yīng)該年前發(fā)放，因為它叫“年終獎”，但部分企業(yè)擔(dān)心發(fā)了年終獎后，員工來年不上班了，故也有的分兩筆發(fā)放的。因此，年終獎發(fā)放時間主要有兩種：（1）農(nóng)歷春節(jié)前一次性發(fā)放；（2）農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)一部分，通常是50%-70%，春節(jié)后返崗再發(fā)放一部分，通常是30%—50%。

07.關(guān)于年終獎的舉證責(zé)任是怎樣的？

答：勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

司法實踐中對于年終獎的舉證責(zé)任通常做法是：勞動者需舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎的相關(guān)約定或制度規(guī)定，能夠舉證年終獎的“存在”。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

在勞動者完成初步舉證之后，用人單位需對不予支付年終獎的理由進(jìn)行舉證。

08.用人單位是否必須向員工發(fā)放年終獎？

答：企業(yè)是否必須發(fā)放年終獎，我國現(xiàn)行法律沒有明確規(guī)定。勞動法第四十七條規(guī)定“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。用人單位可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況、員工的工作能力、工作表現(xiàn)等因素，自主決定是否發(fā)放年終獎。當(dāng)然發(fā)放年終獎要結(jié)合同工同酬等原則予以發(fā)放。

年終獎并非用人單位必然要發(fā)放的勞動報酬，發(fā)不發(fā)、發(fā)多少，企業(yè)說了算，但下列情況，用人單位必須向員工發(fā)放年終獎：（1）用人單位與勞動者簽署的《勞動合同》中明確約定“年終獎”且達(dá)到約定的年終獎發(fā)放條件的；（2）用人單位薪酬制度等勞動制度中，明確規(guī)定了年終獎的發(fā)放條件，且達(dá)到發(fā)放條件的；（3）勞動合同沒有約定年終獎，用人單位的勞動制度中也沒有規(guī)定年終獎，但本單位其他員工獲得了年終獎，用人單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法第四十六條規(guī)定的同工同酬原則，向勞動者發(fā)放年終獎。

09.用人單位以實物抵發(fā)年終獎是否合法？用人單位有權(quán)扣發(fā)年終獎嗎？

答：不合法。《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質(zhì)，因此年終獎的發(fā)放不能以實物抵發(fā)。

勞動者和用人單位可依法協(xié)商確定年終獎的分配辦法、計發(fā)方式、領(lǐng)取條件等。如果勞動合同明確約定年終獎金屬于勞動報酬的一部分，或者用人單位將發(fā)放年終獎金明確規(guī)定在規(guī)章制度里，那么用人單位不能無故扣發(fā)員工的年終獎金。

10.提前離職、新進(jìn)入的職工當(dāng)年可以拿到年終獎嗎？

答：已設(shè)立年終獎的單位，勞動合同或規(guī)章制度對年終獎有明確規(guī)定的從其規(guī)定，未對發(fā)放要求進(jìn)行規(guī)定的，按同工同酬原則，離職或新進(jìn)職工應(yīng)按本年度實際工作時間的比例領(lǐng)取年終獎。

羊城晚報全媒體記者 董柳